Plan de Igualdad, cuando la obligatoriedad se alinea con el progreso

Empleados jefes trabajo

La implantación de políticas de igualdad en el seno de las empresas españolas responde al cumplimiento establecido por el Gobierno para eliminar la brecha salarial y asegurar la igualdad en el entorno laboral entre hombres y mujeres. Este panorama legal supone un verdadero reto para las empresas públicas y privadas, ya que la formalización de un Plan de Igualdad requiere un esfuerzo añadido a la actividad diaria. Con su puesta en marcha, la obligación de cumplir con la normativa permite en definitiva avanzar y progresar con la vista puesta en la transformación de la cultura organizativa. 

¿Qué es un Plan de Igualdad? 

La implantación de un Plan de Igualdad consiste en integrar en el entorno empresarial medidas encaminadas a poner fin a la discriminación creando oportunidades en la gestión organizacional.  El calendario establecido para establecer planes de igualdad en las empresas con el objetivo de acatar esta obligatoriedad ha sido evolutivo en función del número de trabajadores. En la actualidad, las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a contar con esta medida. 

Las grandes empresas han sido las pioneras en emprender este recorrido hacia la igualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral, abriendo el camino a pymes y micropymes en este avance hacia metas reales y efectivas. 

La validez del Plan de Igualdad es de 4 años y, una vez transcurrido ese tiempo, las empresas debe renovarlo o, de lo contrario, perderá validez. En el proceso de renovación se valorará el impacto de las medidas consideradas en el plan original. Una de las principales desigualdades que se identifican en las empresas está relacionada con las políticas retributivas. 

Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Ourense 

No solo las empresas privadas deben hacer frente a este cumplimiento normativo. También las administraciones públicas deben velar por el cumplimiento de estos principios de igualdad entre su plantilla de trabajadores. Es el caso del Ayuntamiento de Ourense que recientemente ha presentado el IV Plan de Igualdad de Género. 

En este documento se recogen como principales objetivos conocer las desigualdades existentes entre hombres y mujeres así como las oportunidades de cambio; promover la participación igualitaria de hombres y mujeres en la vida política y pública; favorecer la conciliación laboral y familiar de hombres y mujeres, así como sensibilizar para el reconocimiento común de hombres y mujeres en la necesidad de eliminar los desequilibrios en la sociedad y la responsabilidad compartida para conseguirlo. 

Medidas para combatir la brecha salarial 

Acabar con la brecha salarial es el objetivo del registro retributivo, una medida que nace para detectar y corregir posibles situaciones de desigualdad o discriminación en materia retributiva. En este caso, desde abril de 2021 todas las empresas están obligadas a contar con un registro salarial o registro retributivo en el que se recojan los valores medios y medianas de los sueldos de los trabajadores. 

En este documento estarán incluidos todos los trabajadores de las empresas, independientemente de su tipo de contrato o jornada laboral. En el caso de detectar algún desequilibrio, la organización debe incluir aquellas medidas establecidas para eliminarlo. 

En el caso del registro retributivo, la validez se establece en un año natural, salvo que tengan lugar cambios sustanciales que conlleven una alteración de los datos referenciados. 

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